فایلود نیو

دانلود جزوه و تحقیقات آموزشی دانشجویی

فایلود نیو

دانلود جزوه و تحقیقات آموزشی دانشجویی

بررسی فقهی و حقوقی امکان اعدام مجدد


	بررسی فقهی و حقوقی امکان اعدام مجدد


بیان مساله:
مجازات اعدام، از جمله مجازات هایی است که در سال های اخیر، با چالش هایی در حوزه نظر و عمل مواجه بوده است. به لحاظ نظری، دانشمندانی چون بکاریا، در رساله جرایم و مجازات ها  و پیروانش، این مجازات را خلاف نظریه قرارداد اجتماعی می دانند؛ هر چند دانشمندان بزرگ دیگری چون بنتام، روسو و منتسکیو با وی هم عقیده نیستند  و پاسخ های محکمی به او دارند. این بحث آن قدر جدی است که در سطح سازمان های بین المللی و مهم ترین آن، یعنی سازمان ملل نیز مطرح شد.
از نظر حقوق کیفری اسلام، اعدام به سه قسم قابل تقسیم است: اعدام قصاصی، اعدام حدی و اعدام تعزیری
1. اعدام قصاصی: این اعدام در موارد قتل عمد اجرا می شود و دارای شرایط خاصی است. حضور شاکی خصوصی در آن، به اندازه ای پررنگ است که آن را از قلمرو قواعد آمره خارج می کند. اجازه ولی فقیه و دیگر عوامل نیز در آن مؤثر است.
2. اعدام حدی: با توجه به تعاریف فقها از حد ، اعدام حدی را می توان چنین تعریف کرد: «مجازات مرگی است که از طرف شارع مقدس معین شده و نمی توان آن را به کمتر از مرگ تقلیل داد». اعدام حدی بر طبق یک تقسیم بندی  این گونه تقسیم می شود:
الف. جرایم جنسی که شامل زنا (زنای محصنه یا زنای با محارم یا تجاوز به عنف یا زنای غیر مسلمان با زن مسلمان) و لواط است.
ب. جرایم علیه دین و امنیت اجتماعی که شامل محاربه و ارتداد است .
ج. جرایم تکرار جرم، همچون اجرای سه حد زنا و تکرار برای بار چهارم که در بار چهارم اعدام می شود.  و... .
3. اعدام تعزیری: «مجازات مرگی که از طرف حاکم معین می شود». بیشتر فقهای شیعه اعتقاد دارند که اصل در تعزیر ما دون حد است؛ ولی برای عدول از این اصل و اجرای مجازات بالاتر از حد می توان به یکی از سه علل زیر استناد کرده، اعدام تعزیری را جایز شمرد. این علل عبارت است از: مصلحت فرد و جامعه؛ قیام در مقابل افساد فی الارض و نهی از منکر. در میان فقهای اهل سنت نیز اختلاف هست؛ اما در برخی موارد، اعدام تعزیری را پذیرفته اند. 
با توجه به اهمیت و دقتی که فقها در خصوص مجازات اعدام در انواع مختلف آن در نظر داشته اند، مساله ای که حائز اهمیت دو چندان می شود آن است که اگر مجازات اعدام با تشریفات خاص آن اجرا شده باشد، اما منجر به سلب حیات از فرد محکوم نشده باشد چگونه باید عمل کرد. 
این مساله خصوصا در زمان اخیر محل بحث و مناقشات فراوان فقهی و حقوقی بوده است که به برخی از این نظرات فقهی می پردازیم.
عده ای از فقها نظرشان بر این است که کسی که محکوم به اعدام می شود و بنا به تشخیص قاضی باید از او سلب حیات شود، اگرپس از اجرای حکم اعدام سلب حیات رخ داد و متخصص مربوط که مورد اعتماد هم هست، آن را تأیید کرد، کار انجام شده و حکم قاضی جاری شده است. حال اگر فرد به طور معجزه گونه ای زنده شود، این یک حیات جدید به حساب می آید در حالی که حکم اعدام مربوط به حیات جدید نمی شود. آن حکم، مربوط به حیات قبلی بود که تمام و کمال اجرا شده و تحقق یافته بود. این شخص، حیات جدیدی پیدا کرده است و حکم قبلی را نمی توان اجرا کرد مگر آن که دادگاه دوباره تشکیل شود و حکم تازه ای صادر شود. حالا این حکم تازه هر چیزی ممکن است باشد. اما اگر فردی اعدام شد ولی سلب حیات رخ نداد و مشخص شد کارشناس مربوط بی دقتی کرده است، بدیهی است که این حکم اجرا نشده و باید مجددا اجرا شود. البته با مقصرین هم باید برخورد شود و تاوان بی‌دقتی خود را دهند. مثلا آن پزشکی که باید کنترل می کرده که آیا از این فرد، سلب حیات رخ داده یا نه مسوول است و باید در دادگاه حاضر شده و خسارت از او خواسته شود. طبیعتا بخشی از این خسارت مربوط به آن فرد اعدام شده است که به ورثه او تعلق می‌گیرد.
عده ای دیگر از فقها نیز با تمسک به قواعد مهم «درء» یا «احتیاط در دماء و نفوس» یا با این استدلال که «قانون یا شرع در چنین موردی ساکت هستند» معتقد به نقض حکم اعدام مجدد هستند.در مقابل عده ی دیگری از فقها معتقدنددلیلی وجود ندارد که اجرای مجدد حکم اعدام منتفی شود.مهم این است که در شیوه اجرای این گونه مجازات‌ها تجدیدنظر شده و از شیوه‌هایی استفاده شود که محکوم دوباره درد و رنج چوبه دار را تحمل نکند. به عقیده این فقها اگر شبهه ای وجود نداشته باشد که از مصادیق اعمال قاعده درء باشد اعمال قاعده «احتیاط در نزول دما و فروج» نیز وجود نخواهد داشت. اما اگر زمانی که شبهه وجود داشته باشد باید احتیاط کرد.
با توجه به موضع گیری های بعضا متفاوتی که فقها در مورد این مساله ی بسیار مهم داشته اند این پایان نامه قصد دارد تا به واکاوی مساله ی اعدام مجدد در انواع مجازات های اعدام پرداخته و به تحلیل و واکاوی نظرات مختلف فقها در این خصوص و تطبیق آن با قواعد جزائی و کیفری بپردازد.

تعداد مشاهده: 1788 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: docx

تعداد صفحات: 19

حجم فایل:78 کیلوبایت

 قیمت: 48,500 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.   پرداخت و دریافت فایل
  • راهنمای استفاده:
    مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته حقوق و فقه اسلامی


  • محتوای فایل دانلودی:
    در قالب word 2007 و قابل ویرایش

پروپوزال تاثیر تعهد و هزینه بر مدیریت دانش سازمانی


	پروپوزال تاثیر تعهد و هزینه بر مدیریت دانش سازمانی


بیان مساله:
امروزه مدیریت دانش و فعالیت های دانایی محور همواره مورد تاکید تمامی سازمان ها و صاحب نظران عرصه های مختلف جامعه قرار دارد. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش میدهد، کاهش هزینه ها را در پی دارد، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و نگرانی های مدیران منابع انسانی را در مورد بازنشستگی افراد و کمبود نیروهای متخصص را نیز جبران میکند و همچنین از میزان تخلفات و فساد اداری می کاهد. از یک سو مدیریت دانش سال‌های زیادی است که وجود دارد، اما از سوی دیگر فقط در چند سال اخیر به آن توجه چشمگیری شده است.امروزه گفته می‌شود، که ارزش افزوده در بیشتر حرفه‌ها به شکل دانش بروز می‌کند.صنعت فناوری اطلاعات بر این باور اشاره دارد که مدیریت دانش نه تنها هزینه‌ها را کاهش و انعطاف‌پذیری راهبردی را افزایش می‌دهد، بلکه تولید و کاربرد دانش را به ویژه در شرکت ‌هایی که در محیط های فعال به رقابت می‌پردازند، سهل و آسان می‌کند.
 مفهوم اعتماد و تعهد در مدیریت دانش در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه سازمان ها گردیده است. امروزه اهمیت اعتمادوتعهد و هزینه در سازمان های دانش محور به خوبی آشکار گردیده است چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد و تعهد می باشد. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتمادو تعهد ، موضوع محوری سازمان ها است که رشد و حیات آنها را تضمین می نماید. اهمیت اعتماد و تعهد در مدیریت به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمان ها می باشند( احمدی،1381 )
اعتماد عاملی کلیدی است زیرا همکاری را به وجود می آورد اعتماد وتعهد و هزینه  بحثی مهم و جدی است که تا این مسئله حل نشودشکوفائی علمی، پیشرفت صنعتی و مدیریت دانش رخ نخواهد داد در صورتی که در بین افراد یک شرکت ، اعتماد و تعهد سازمانی وجود نداشته باشد ، دانش احتکار خواهد شد . مدیران باید قادر باشند تا ارزیابی دقیقی از آنچه که مورد نیاز است داشته باشند تا ارزیابی دقیقی از آنچه که مورد نیاز است داشته باشند تا بتوانند واحد خود را به واحدی کارا و موثر تبدیل کنند. اعتماد و تعهد می تواند منجر به توانمندسازی مدیریت دانش سازمانی گردد چرا که برنامه های توانمندسازی مدیریت دانش بدون وجود اعتماد و تعهد  محکوم به شکست هستند. اعتمادو تعهد یکی از ابعاد توانمندسازی مدیریت دانش سازمانی و از عوامل مؤثر بر آن می باشد.

تعداد مشاهده: 3574 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: doc

تعداد صفحات: 15

حجم فایل:54 کیلوبایت

 قیمت: 48,500 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.   پرداخت و دریافت فایل
  • راهنمای استفاده:
    مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته مدیریت


  • محتوای فایل دانلودی:
    در قالب word و قابل ویرایش

پروپوزال رابطه بین استقرار مدیریت دانش در بیمارستان با رضایت مراجعه کنندگان به بیمارستان


	پروپوزال رابطه بین استقرار مدیریت دانش در بیمارستان با رضایت مراجعه کنندگان به بیمارستان


بیان مساله:
امروزه چالش اصلی سازمان ها درک مدیریت دانش و چگونگی پیاده سازی آن است.  بزرگترین هدف سازمان ها تعریف یک سیستم مدیریت دانش مناسب و اداره آن به یک روش موفق در جهت اهداف استراتژیک سازمان است. استقرار مدیریت دانش فرصت مناسبی را برای بهسازی در عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی در اختیار سازمان ها قرار می دهد. سازمان های امروزی پایه های مزیت رقابتی پایدار خود را بر دارایی های ناملموس و سرمایه های فکری و دانشی خود بنا نهاده اند. بنابراین یکی از مهم ترین و حیاتی ترین منابعی است که سازمان می تواند در مدیریت راهبردی خود از مزیت های آن بهره مند شوند و در حال حاضر این سرمایه سازمانی بیش از هر زمان دیگری حائز اهمیت شناخته شده است.
بخش بهداشت و درمان به عنوان سازمانی که نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است، به علت ارتباط با سلامت جامعه، نیازمند استفاده از روشهایی کارآ در ارائه خدمات جهت بهبود کیفیت، کاهش هزینه‌های بهداشتی و رفع به موقع نیازهای مراجعین است که تنها در سایه استفاده از روشهای نوین مدیریت اطلاعات و تخصیص زمان مناسب به امر مدیریت دانش امکانپذیر است(میرغفوری،2010). عدم رضایت از خدمات بهداشتی درمانی عواقب نامطلوبی را بدنبال دارد. ناخرسندی مردم منجر به قطع ارتباط آنان با نظام بهداشتی و یا حداقل عدم مشارکت آنان در ارائه خدمات می شود. به علاوه ناخوشایندی مردم منجر به احساس عدم کفایت و ناخوشنودی پرسنل و به تبع آن کاهش کارآیی نظام بهداشتی می گردد. و بالاخره آنکه رضایت، یکی از وجوه سلامتی فرد است و درصورت عدم توجه به رضایت مردم، نظام بهداشتـی بر خلاف رسالت خود که پاسخ به نیاز مردم برای سلامتی است، عمل کرده است(ابوالحسنی،1375).
در سازمان های بهداشتی و درمانی مشابه سازمانهای دیگر، دانش زیادی در ورای فرایندها تولید می‌شود. تفاوت هایی نیز بین سازمان های بهداشتی و درمانی با سایر سازمان ها وجود دارد. یکی از این وجوه اختلاف، داشتن اهدافی علاوه بر سازمان های دیگر یعنی ارتقای محافظت از بیمار و کاهش خطاهای پزشکی است. تفاوت دیگر، استفاده فزاینده از فناوری های پیشرفته در خدمات بهداشتی است که به کارگیری کارکنان آموزش دیده و متخصص را ضروری می‌سازد. از طرف دیگر لزوم انجام کارها به صورت گروهی و حول محور بیمار، به اشتراک هر چه بیشتر دانش و سازمان دهی و مدیریت آن در این سازمانها اهمیت به‌سزایی می بخشد( پیری،آصف زاده،2006). کدگذاری بالینی نیز یکی دیگر از کاربرد های مهم مدیریت دانش درسازمان های بهداشتی است. (کرامتی،پیری،2007)

تعداد مشاهده: 3004 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: doc

تعداد صفحات: 25

حجم فایل:75 کیلوبایت

 قیمت: 65,000 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.   پرداخت و دریافت فایل
  • راهنمای استفاده:
    مناسب دانشجویان رشته مدیریت و رشته های مرتبط


  • محتوای فایل دانلودی:
    در قالب word و قابل ویرایش

پروپوزال تحلیل و بررسی پارامتر های مهم اجرایی در خطوط لوله نفت و گاز


	پروپوزال  تحلیل و بررسی پارامتر های مهم اجرایی در خطوط لوله نفت و گاز


بیان مساله:
ایران با برخورداری از طولانی‌ترین و گسترده‌ترین و صعب‌العبورترین شبکه خطوط انتقال خاورمیانه، مدیریت اجرای خطوط لوله را در کشور به یکی از کارآمدترین سیستم بهره‌برداری، راهبری و نگهداری خطوط انتقال نفت‌خام و فرآورده‌های نفتی تبدیل کرده‌است. در ایران حدود 30000 کیلومتر خط لوله‌ی انتقال نفت و گاز وجود دارد که با احتساب خطوط لوله‌ی بین چاه ها، مراکز جمع‌آوری و پالایشگاه ها این عدد به 70000 کیلومتر می‌رسد. انتقال فرآورده های نفتی و گاز توسط خطوط لوله که یکی از روش‌های مناسب، ارزان قیمت، سریع و مطمئن است انجام می‌گیرد. طراحی و اجرای خطوط لوله نفت و گاز با در نظر گرفتن انواع فاکتورها و شرایط محیطی موجود، گوناگونی حالت‌هایی که با توجه به شرایط خاص لوله وجود دارد و یا بوجود می‌آید و با در نظر گرفتن اینکه عوامل بسیار زیادی در آن موثر بوده و باید اثرات آنها در نظر گرفته شود خطوط لوله نفت و گاز اکثراً به لحاظ ایمنی و ملاحظات اجتماعی به صورت مدفون انجام می‌گیرد و در موارد اندکی به صورت روزمینی اجرا می‌شوند که در مجموعه‌ی مهندسی، چنین سازه‌هایی به عنوان شریان‌های حیاتی محسوب می‌شوند. این تحقیق باهدف تحلیل و بررسی پارامترهای مهم اجرایی در خطوط لوله نفت و گاز به بررسی کلیه دستاوردها، تکنولوژی‌ها، توانمندی‌ها و نیز چالش‌های موجود در صنعت لوله و خطوط انتقال نفت و گاز می‌پردازد.

تعداد مشاهده: 1892 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: doc

تعداد صفحات: 18

حجم فایل:97 کیلوبایت

 قیمت: 48,500 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.   پرداخت و دریافت فایل
  • راهنمای استفاده:
    مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته مهندسی عمران


  • محتوای فایل دانلودی:
    در قالب word و قابل ویرایش

پروپوزال رابطه هوش عاطفی و مهارتهای ارتباطی با کارایی ‌مدیران


	پروپوزال رابطه هوش عاطفی و مهارتهای ارتباطی با کارایی ‌مدیران


پروپوزال رابطه هوش عاطفی  و مهارتهای ارتباطی با کارایی ‌مدیران تربیت بدنی در دانشگاه های دولتی کشور

بیان مساله:

توجه به هیجان‌ها و عواطف و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی، درک هیجانات خود و دیگران و مدیریت مطلوب آنها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان‌ها موضوعی است که طی دهه گذشته با عنوان هوش هیجانی (عاطفی[1]) مورد توجه قرار گرفته است.
 توجه به بهره وری سازمانی که خود حاصل کارایی و کارایی ‌ است، از مقوله هایی است که همواره ذهن مدیران سازمان ها را به خود مشغول می دارد. بی تردید کارایی ‌ مدیران از مواردی است که می تواند بهره وری را تحت تاثیر قرار دهد، بر همین اساس شناسایی عواملی که بتواند کارایی ‌ مدیران را بهبود بخشد از الزامات مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی است، بر همین پایه است که ارزشیابی کارایی ‌ مدیران اهمیت می یابد، در واقع ارزشیابی کارایی ‌ راهی است که مدیران می توانند به نقاط قوت و ضعف مدیران پی ببرند و با شناسایی عوامل اثرگذار بر آن، فعالیت های سازمانی را بهبود بخشند (رضا، 2010). شناسایی این عوامل و بهبود آنها می تواند کارایی ‌ شغلی  را ارتقا دهد. یکی از عوامل موثر در عملکر مدیران  میزان مهارت های مدیران می باشد که هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی به عنوان یکی از این ضروریت ها مطرح می شود. دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  در مدیریت دانشگاه می گردد.
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص مدیران دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند . توانایی ارتباطی مدیران در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد.
مساله هوش به عنوان یکی از ویژگی های اساسی که تفاوت فردی را در بین انسان ها موجب می شود از ابتدای تاریخ مکتوب انسان ها مورد توجه بوده است (ونگ ولاو، 2003).
پژوهشگران هوش هیجانی را شناخت، کنترل و به کارگیری قابلیتهای عاطفی خود و دیگران در رفتارهای فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج میدانند که دارای چهار مؤلفة خودآگاهی، خودمدیریتی ، آگاهی اجتماعی  و مدیریت رابطه است. افراد با هوش هیجانی بالا از توانمندیهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطی برخوردارند و با درک احساسات خود و دیگران، در انتقال و بیان احساسات به خوبی عمل میکنند( پاشاشریفی حسن،1386)
هوش هیجانی دربردارنده آگاهی، تنظیم و بیان درست دامنه ای از هیجانات است. لذا توانایی شناخت، ابراز و کنترل این هیجانات یکی از ابعاد مهم هوش هیجانی است و توانایی فرد در هر کدام از این توانایی ها منجر به اختلالاتی برای فرد می شود (شامرادلو، 1383). در این رابطه مایر و سالووی (1998) بیان می دارند برخورداری  فرد از هوش هیجانی می تواند زمینه بهبود بسیاری از کارایی ‌های رفتاری فرد از جمله کارایی ‌ شغلی را به وجود آورد.در این رابطه اکسترمرا و فرناندز  (2005)، هوش هیجانی را به عنوان پیش بینی کننده عمده ای در بهبود کارایی ‌ افراد در جنبه های مختلف زندگی می دانند.
هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از توانایی های غیر شناختی ، بر دانش ها و مهارت ها و  توانایی رویارویی موفقیت آمیز در شرایط مختلف محیطی تأثیر می گذارد (بار-ان[2]، 1997).
هوش هیجانی مجموعه ای توانایی ها مانند خودآگاهی، همدلی، خودنظم بخشی، انگیزش خود و مهارت های اجتماعی می باشد که بر کارایی ‌های رفتاری افراد تأثیر می گذارد (گلمن[3]، 1995). بنابراین هوش هیجانی به عنوان یکی از عوامل موثر بر کارایی ‌ شغلی کارکنان مطرح می شود که می بایست به آن توجه شود.
گلمن (2000) هوش عاطفی را مهارتی می داند که دارنده آن می تواند با کسب خودآگاهی روحیات خود را کنترل نموده و خودمدیریتی خود را بهبود بخشد و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد. هوش عاطفی، توانایی فرد برای اداره احساسات و عواطف، همدلی با سایر افراد و برخورد مناسب در روابط عاطفی است. مایر و سالوی4  (2004) هوش عاطفی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و همچنین استفاده کارآمد از آن می دانند. هر چه یک شغل پیچیده تر باشد، هوش عاطفی اهمیت بیشتری می یابد)اسمیگلا و پاستوریا 5 ،2000) مهارت های هوش عاطفی به فرد اجازه می دهد تحت شرایط سخت، بهتر فکر کند و از هدر رفتن زمان به واسطه احساساتی همچون خشم، اضطراب و ترس جلوگیری نماید. افرادی که دارای هوش عاطفی بالایی هستند، بهتر با دیگران کنار می آیند و اجازه نمی دهند اضطراب و پریشانی آنان را از حل موفقیت آمیز مشکل باز دارد. چنین افرادی نسبت به دیگران توجهی خالصانه و صادقانه دارند. به سرعت و سهولت ذهن خود را آرام و شفاف می سازند و به این ترتیب راه را برای بصیرت و بینش درونی و ایده های خلاق به روی خود می گشایند.
وزینگر 6(200) معتقد است که افرادی که هوش عاطفی بالایی دارند، هیجانات خود را بکار می گیرند تا با استفاده از آنها رفتار و تفکر خود را در راستای دستیابی به اهداف هدایت نمایند. از نظر وی به کارگیری هوش عاطفی در محیط کار امکان پذیر بوده و از اهمیت بالایی برخوردار است. او به این نکته اشاره می نماید که هوش عاطفی را می توان پرورش داد و توسعه بخشید. هوش عاطفی خصوصیتی نیست که افراد داشته باشند یا نداشته باشند، بلکه افراد هوش عاطفی خود را با آموزش و تمرین مهارت ها و قابلیت هایی که هوش عاطفی را افزایش می دهد، تقویت می کنند.
[1] . Emotional Inteligence
[2]- Bar-An
[3]- Golman
4- Mayer & Salovey
5- Smigla & Pastoria
6- Weisinger

تعداد مشاهده: 1591 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.rar

فرمت فایل اصلی: doc

تعداد صفحات: 36

حجم فایل:216 کیلوبایت

 قیمت: 48,500 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.   پرداخت و دریافت فایل
  • راهنمای استفاده:
    مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته های مدیریت، روانشناسی و علوم تربیتی


  • محتوای فایل دانلودی:
    در قالب word و قابل ویرایش